Entrevista Raquel Bou: Directora de Recursos Humanos de Unimat Prevención

1  Diversidad sostenible y saludable en las organizaciones tiene como titulo la mesa que usted modera en Ágora Bienestar 2022. ¿Cómo anima desde Unimat Prevención a que las compañías apuesten por la diversidad y el bienestar en su gestión empresarial?

Desde Unimat Prevención trabajamos a diario en todos nuestros departamentos con valores como la igualdad, la diversidad y el bienestar laboral para mejorar la gestión de nuestras empresas clientes. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible son la base de nuestro trabajo y este es un compromiso que como consultora tenemos al elaborar todos nuestros proyectos, tanto desde el área de prevención de los riesgos laborales como en psicosociales o la propia Unidad de Igualdad especializada con la que contamos.

A la hora de trabajar de forma interna como directora de gestión de personas de Unimat Prevención los valores como la solidaridad y la responsabilidad son muy importantes. Debemos tener en cuenta que, con responsabilidad, no solo nos referimos en relación con la plantilla, sino, también, con la sociedad en general. Por ello es necesario como empresa potenciar de forma interna la gestión empresarial desde la igualdad y el bienestar para después poder aplicarlo a las empresas clientes.

En nuestro trabajo de consultoría de prevención de riesgos laborales y de recursos humanos con perspectiva de género contamos con más de 11.000 empresas que confían en Unimat Prevención. Un punto clave es nuestro trabajo de búsqueda de la igualdad de forma transversal en todas nuestras áreas. Todo ello en pro de mejorar la gestión de personas y de la salud laboral de nuestras empresas clientes mediante la lucha contra las desigualdades y la gestión del bienestar laboral. Para ello, trabajar con los ODS es imprescindible en cada una de las áreas y actividades que realizamos. No hay que olvidar que uno de los productos estrella de Unimat son los Planes de Igualdad. Estos son los instrumentos por excelencia para contribuir con los Objetivos de Desarrollo Sostenible que buscan este bienestar del que atiende el congreso de estos días. De entre estos objetivos, específicamente debemos destacar el ODS 5 – Igualdad de Género, el ODS 8 – Trabajo Decente y crecimiento económico y ODS 10 – Reducción de las desigualdades, principalmente a nivel local y nacional.

Según las Naciones Unidas, “la igualdad de género no solo es un derecho humano fundamental, sino que es uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible”, por lo que apostar por el desarrollo de políticas de igualdad en la empresa se convierte en un eje transversal necesario para poder conseguir ese santo grial de la gestión empresarial denominado bienestar laboral.

2 ¿Por qué es tan importante que haya iniciativas como Ágora Bienestar 2022 y cómo animaría a las empresas – grandes, medianas y pequeñas – a que participen y pongan en marcha los proyectos que aquí se presentan?

La visibilidad es fundamental en la lucha por el bienestar laboral tanto como Unimat como en el trabajo directo con empresas clientes. Aunque a diario se trabaje de forma interna, es importante ver qué se está haciendo en otras empresas de nuestro sector y zona, pero, también en otros sectores, ciudades y países en esta materia. La búsqueda de la mejora constante es una meta fundamental a la hora de dirigir una compañía desde una perspectiva de bienestar y de diversidad en el entorno laboral. Participar en congresos como este, formar a la plantilla en materias relacionadas e, incluso, hablar con otras compañeras o compañeros del área de la gestión de personal en eventos nos ayuda a crecer como profesionales, pero, también, como personas. Por ello, desde Unimat Prevención, vemos necesario tener un espacio en el que compartir nuestras inquietudes e ideas y poder crear unas redes a nivel nacional que nos permitan crecer en conjunto.

En relación con la participación de las empresas en proyectos que apoyen la diversidad y el bienestar, desde Unimat trabajamos como consultoría de recursos humanos fomentando la igualdad laboral, mediante el análisis de las situaciones discriminatorias en las empresas y protocolizando los procedimientos internos desde la perspectiva de género. Acciones como la elaboración de un Plan de Igualdad o de un Protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo son fundamentales y fomentan la inclusión de estos valores en las políticas de gestión empresarial. Otras actividades como la sensibilización a toda la plantilla o la formación especializada a las direcciones de los diferentes departamentos de la empresa son claves para que se fomente una correcta aplicación de esta gestión.

La formación es clave y esto es debido a que, aunque desde la empresa tengamos las mejores intenciones y creamos en estos proyectos, es necesario que toda la plantilla conozca los valores desde los que se dedea trabajar. Si el personal no sabe de qué estamos hablando cuando ensalzamos la importancia del bienestar y de la igualdad es muy difícil que podamos hablar de una implementación real de los valores de la empresa. Por lo tanto, hacer partícipe a la plantilla, desde los mandos responsables de la gestión hasta el personal de producción y administrativo, y difundir los conocimientos obtenidos en congresos como este, son dos puntos clave para conseguir los objetivos que nos hemos propuesto en el día de hoy.

3.Cuéntenos qué ha supuesto para los clientes de Unimat Prevención apostar por esta diversidad saludable y ser ejemplos de ella.

Las empresas que no tienen tan presente la importancia de la gestión del bienestar laboral desde la diversidad, como quienes estamos asistiendo a este congreso, tienen que comenzar por un primer paso: sensibilizarse en la materia. La igualdad laboral debe formar parte de la cultura empresarial y de la visión de la empresa y debemos fomentar la transversalidad de las políticas de igualdad en la gestión empresarial desde las direcciones y gerencias.

Es importante remarcar que apostar por esta diversidad saludable no debería suponer a las empresas una barrera en la práctica. La clave para ello es no atender esta cuestión solo como una obligación por el mero cumplimento de la normativa. Ejemplos de estas obligaciones serían, por ejemplo, en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, en la que es obligatoria la sensibilización en materia de acoso sexual y por razón de sexo a toda la plantilla; o la obligación de elaborar la Auditoría Retributiva a todas las empresas que elaboren el Plan de Igualdad según el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Una de las principales ventajas de trabajar desde la gestión de personas con perspectiva de género es la mejora el clima laboral, potenciando la motivación, productividad y satisfacción de las personas trabajadoras. Es importante tener en cuenta también que las acciones como la elaboración e implementación del Plan de Igualdad son medidas de Responsabilidad Social Corporativa, las cuales mejoran la imagen de la empresa a nivel interno y externo. Además, la gestión empresarial desde el bienestar teniendo en cuenta la diversidad de la plantilla permite obtener la información y el análisis para la puesta en marcha de medidas de orden preventivo que eviten o disminuyan los riesgos psicosociales derivados de situaciones de desigualdad, desarrollando así el Plan de Prevención de la empresa.

En esta aspecto, como desde Unimat trabajamos desde diferentes áreas dentro de nuestras empresas clientes, contamos con información de base que nos servirá para facilitar la elaboración de procedimientos tales como los Planes de Igualdad y la implementación de sus acciones. Por ejemplo, esto nos ocurre con la encuesta de psicosociales elaborada desde nuestro departamento de Psicoergo y el análisis de las condiciones de trabajo que se realiza como eje fundamental del Plan de Igualdad, debido a que se trata de dos acciones completamente relacionadas. Por lo tanto, si se incluyen los valores de la empresa y estos ODS de forma transversal, se facilita la posterior gestión de las diferentes áreas y departamentos aumentando la posibilidad de éxito en la implementación de esta perspectiva.

4.¿Qué beneficios tienen las organizaciones saludables a medio y a largo plazo?

Es importante tener en cuenta que la aplicación de un sistema de gestión empresarial basado en la diversidad y el bienestar laboral desde la perspectiva de género supone tiempo y trabajo. Esto se traduce, también, en la necesidad de llevar a cabo una inversión tanto de personal como económica y una planificación en la que las empresas deben tener constancia y deben especializarse en las diferentes materias. En la práctica, las empresas manifiestan que las direcciones de áreas encuentran complicada la realización de los pasos iniciales a la aplicación de esta perspectiva en la empresa. Los departamentos suelen estar, en muchos casos, desbordados y, estudiar y aprender a implementar una nueva perspectiva de gestión y liderazgo puede suponer una carga laboral que, en muchos equipos de recursos humanos e, incluso, por parte de la propia gerencia de la empresa, conlleva gran dificultad de sobrellevar en la práctica.

En las empresas con las que trabajamos vemos que les ha sido fundamental sentarse con las direcciones de áreas y considerar la posibilidad de incluir personal experto en esta materia en la empresa o contratar a una consultora especializada para poder llevar a cabo este cambio en la cultura de la organización. Una vez la empresa consigue internalizar la gestión de las personas desde una perspectiva de bienestar laboral e igualdad, en todos los ámbitos, es decir, desde la contabilidad hasta la producción de materias primas, la posterior administración parece comenzar a ser más sencilla y los beneficios a corto plazo comienzan a percibirse. El mero hecho de la implementación del Plan de Igualdad supone para muchas empresas la revisión de su clasificación profesional y la elaboración de procedimientos formales de procesos como la selección y contratación, ahora con perspectiva de género, que antes no se encontraban descritos en la empresa. Estos beneficios a corto plazo son visibles, sobre todo, en empresas pequeñas, pero, también, en el resto de las organizaciones.

En las medianas y grandes empresas, en muchos casos, la gestión empresarial se encuentra procedimentada y la tarea clave es la revisión desde la perspectiva de género. En estos casos puede ser incluso más difícil este trabajo, debido a que, como profesionales, ya tenemos vicios ligados con nuestro bagaje y necesitamos formarnos en nuevas materias y puntos de vista para poder lograr esta gestión desde el bienestar y la diversidad no solo desde un punto de vista formal, sino, también, práctico. A veces las empresas están completamente sensibilizadas en la causa y lo que más cuesta es la praxis, es decir, poner en práctica en la realidad de nuestra empresa, en el día a día, todo lo aprendido y protocolizado.

Los beneficios que nos puede suponer como empresa la aplicación de la perspectiva de género y la gestión de personas desde la búsqueda del bienestar y la diversidad van desde el cumplimiento de las obligaciones según la normativa y nuestros convenios colectivos aplicables, hasta abordar un compromiso empresarial desde la responsabilidad como empresa para con la plantilla. La importancia de implementar evaluaciones de desempeño y protocolos de promoción profesional, del fomento de la contratación en puestos de trabajo feminizados y masculinizados o la definición de una política retributiva flexible en la empresa a partir del análisis realizado en la Auditoría Retributiva, pueden suponer, a la larga, numerosos beneficios en la organización. Estos pueden ser la retención del talento, contar con unos bajos niveles de “burn out” entre la plantilla, la disminución de las bajas laborales por enfermedad común o salud mental, y una mejora en la gestión de los conflictos.

A la hora de hablar de los beneficios que tienen las organizaciones saludables a medio y a largo plazo es muy importante tener en cuenta que, como los propios ODS manifiestan, cumplir con la Agenda 2030 supone luchar por unos objetivos comunes a nivel de las Naciones Unidas, no solo desde el seno de nuestra compañía. La responsabilidad en esta materia que tenemos como parte de la dirección de la empresa no es solo con quienes trabajan en ella sino a nivel general con la sociedad. La lucha por la igualdad de género en el entorno laboral, las reducciones de las desigualdades, y la lucha por el trabajo decente, son elementos clave para la gestión de las empresas, sea cual sea nuestra área de trabajo. De este modo, cuando las empresas asumen de manera activa la contribución a la Agenda 2030 desde su ámbito de acción, estas pequeñas sumatorias de iniciativas contribuyen con el progreso del mundo tal como se plantea desde la Agenda 2030 de desarrollo Sostenible y fomentan la diversidad y el bienestar en la gestión empresarial.