José Luis Martínez – Premio AB2023

Esta es la entrevista a Jose Luis Martinez Jiménez en relación al Premio Agora Bienestar 2023 en la Categoria Trayectoria Profesional:

 A lo largo de su carrera, ha sido un pionero en la creación de entornos laborales saludables. ¿Qué le motivó a centrar su trayectoria profesional en el bienestar de las personas dentro de las organizaciones?

Tras finalizar la diplomatura de Relaciones Laborales en la ciudad que me vio nacer en Cuenca, tenía claro que la mejora de la calidad de vida de los trabajadores en su puesto de trabajo era indispensable para mi carrera profesional. Así continué con la realización de varios máster y posteriores cursos de especialización en el modelo saludable y de humanización sanitaria «los cuáles ha supuesto un reto personal, pero ha merecido mucho la pena». Un trabajo de investigación que pone el foco en la atención de los profesionales sanitarios.

De este incesante trabajo de investigación destacan los proyectos «Cuidar al que cuida» y «SermaSaludable» que surgieron en el contexto de la pandemia, como programas visionarios que proponen una mejora de la calidad de vida de los profesionales sanitarios y que han sido reconocidos por la Comunidad Científica.

Su proyecto «Por un Trabajo Saludable» es reconocido como el primer programa en España para convertir cualquier organización en un modelo saludable. ¿Cuáles son los pilares fundamentales de este programa y cómo se aplica en las empresas?

La creatividad nace de la angustia como la noche nace del día, fue en lo peor de la pandemia cuando registré en la Propiedad Intelectual de la Comunidad de Madrid, el proyecto “Por un Trabajo Saludable” que establece los cimientos para convertir cualquier organización en un espacio saludable, porque para este modelo el tamaño de la empresa no importa y si son fundamentales otros aspectos; el liderazgo, el compromiso y la participación. Por tanto, estamos hablando de un modelo que favorece la competitividad, sostenibilidad y productividad.

En este modelo, se contempla un nuevo paradigma, tener una población trabajadora más sana mediante la puesta en marcha de prácticas e iniciativas de promoción de la salud; actividad física, salud psicosocial, flexibilidad horaria, conciliación, nutrición, envejecimiento activo… etc.

Con el proyecto, se pretende demostrar que invertir en el modelo saludable no es un gasto, sino una inversión y la promoción de la salud puede ser un vehículo de eficiencia para las mismas. En la situación actual deben plantearse nuevos retos (la reducción del absentismo y presentismo laboral, la mejora de la conciliación, actuar frente al envejecimiento activo…) y dirigir sus esfuerzos más allá de la mera catalogación y determinación de los riesgos laborales. Para ello, debe dotarse de recursos que promuevan comportamientos seguros, así como implantar actitudes y conductas saludables que sean válidas para el entorno de trabajo y para la dimensión social de la persona.

El proyecto contiene una fase inicial de análisis/diagnóstico y recogida de datos, la creación de un grupo de trabajo coordinador, el diseño de un catálogo de actividades para el fomento de la salud biopsicosocial impulsado y liderado por los profesionales asignados, la implantación de actividades concretas y por último, la evaluación de resultados.

Requisitos exigibles

Los requisitos exigibles a un óptimo programa de intervención para implantar hábitos saludables en el seno de un centro de trabajo, son los siguientes:

1. Que la dirección haya manifestado su compromiso con la salud y el bienestar y se ha implicado en el apoyo a las iniciativas de salud.

2. Participación activa del personal de la empresa, de los trabajadores, sus representantes, etc., con distintos niveles de colaboración.

3. Planteamiento de intervenciones a distintos niveles (individuo y colectividad), estableciendo los beneficiarios de cada actuación.

4. Las medidas e intervenciones son fáciles de integrar. “Dar pequeños pasos con buenos resultados”.

5. Claridad y transparencia en las intervenciones que se realicen. Comunicando “qué se quiere hacer”, “el porqué de estas actuaciones”, “cuándo”, “para qué”, “para quién” y “lo que se espera obtener del esfuerzo que supone la implicación de todos”.

6. El programa estará sujeto a evaluación y seguimiento.

La implantación del proyecto “Por un Trabajo Saludable” y su puesta en práctica constituirá un avance en la integración de los hábitos saludables en los sistemas de gestión, reportando múltiples beneficios, tanto para las organizaciones como para los trabajadores.

Por tanto, para poder defender una reestructuración del sistema orientada a impulsar el modelo saludable y promover su importancia, los representantes de los trabajadores es su deber sensibilizar a la población laboral de la importancia de entender la promoción de la salud en el puesto de trabajo como una reivindicación más de la profesión.

Para desarrollar el marco estratégico seguimos el análisis DAFO a través del cual vemos como debilidades:

• El cambio de cultura que se debe realizar pasando de un rol de presentismo laboral a un agente activo canalizador de propuestas.
• Un modelo directivo jerárquico y vertical que se transforma por una organización transversal y con un liderazgo más cercano al estilo “Laissez faire”.
• Un cambio de modelo de producción previamente basado en su orientación a tareas por otro orientado a los resultados en salud en la población.

En cuanto a las posibles amenazas que podemos encontrar:

• Una falta de colaboración de los agentes externos, servicios de prevención ajenos, agentes sociales, colegios profesionales y organismos oficiales al no sentir como propio el proyecto.
• Una resistencia al cambio de los propios profesionales.

Desarrollo del programa

Para el desarrollo del programa se tendrán en cuenta los datos de los hábitos saludables de cada organización, en relación al sedentarismo, la actividad física y la alimentación y, para poder vertebrarlo, ayudarían las siguientes acciones: participación de los empleados en las iniciativas, fomentar la acuerdos de colaboración con administraciones municipales y regionales que involucren y conciencien a la ciudadanía (difusión de campañas en medios de comunicación) y sensibilizar desde los servicios de prevención  respecto a su papel de educadores sobre la promoción de los hábitos saludables, mediante la implicación de los agentes sociales para promover unas condiciones saludables en el ámbito laboral.

Marco estratégico

Este marco estratégico que presento está basado en el modelo establecido por la OMS, ofrece información técnica actualizada como guía de referencia con el propósito de acompañar a las organizaciones y servicios de prevención en el proceso de transformación y posible certificación en empresa saludable, mediante un conjunto de prácticas herramientas:

Check-list y argumentario

Hacer un check-list inicial para conocer el diagnóstico de “empresa saludable”.

Un argumentario que expone los beneficios de convertirse en “empresa saludable”. El conjunto de beneficios han de ser medidos directa o indirectamente (los beneficios intangibles se miden en función de la mejora de la conciliación, fomento de la motivación y nivel de compromiso, etc) y su repercusión en la reducción del absentismo, mejor gestión del envejecimiento activo y, en definitiva, transformar la promoción de la salud en una inversión.

Plan de recursos de financiación y asesoramiento

El plan de recursos de financiación adicional o de actividades no incluidas en los presupuestos habituales, adjuntando un cuadro de costes con el que realizar una estimación económica de la inversión que supone el beneficio de la salud y bienestar laboral.

Asesoramiento sobre cómo implantar el sistema de gestión de empresa saludable, en la elaboración, implantación, evaluación y revisión del Plan de Modelo Saludable.

Lineas de intervención y estrategia

Líneas de intervención que promueven con carácter conductual hábitos, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. El proyecto engloba un catálogo abierto de más 140 iniciativas o acciones saludables distribuidas en diferentes áreas (mejora del entorno físico de trabajo, en la alimentación saludable, del bienestar emocional, del entorno comunitario y medioambiental, de la prevención del tabaquismo, de la ergonomía, prevención del riesgo cardiovascular, a nivel de la seguridad vial, flexibilidad horaria, conciliación, envejecimiento activo, entre otras acciones)

La estrategia de desarrollo incluye como fases: Presentación, Información y Sensibilización/ Diagnóstico / Adhesión al programa / Plan de Acción / Seguimiento.

Medir resultados, soporte y proyección exterior

El número de potenciales indicadores puede ser infinito, debiéndose adaptar a las particularidades de cada centro y al objetivo establecido. Algunos ejemplos: número de evaluaciones e intervenciones psicosociales. número y resultados de encuestas de clima laboral, horas dedicadas al ejercicio físico, número de convenios con centros deportivos externos, número de talleres de deshabituación tabáquica, bajas atribuidas a factores psicosociales, número de horas de formación de la escuela de espalda, número de horas de formación en talleres prácticos de estrés laboral,, registro de situaciones conflictivas, número de consultas (programadas y a demanda) del programa PAE.

El material de soporte nos sirve para fomentar la comunicación interna del proyecto.

Por último, la proyección exterior, rentabilidad y salario emocional contesta a esta pregunta: ¿Para qué es importante este “modelo saludable”?

Objetivo del programa

Finalmente, el programa aspirará a desarrollarse e implantarse con carácter voluntario en cada centro para que se adapte a sus propios contextos y realidades, aprovechando los recursos internos para su ejecución (profesionales de prevención de riesgos laborales, recursos humanos, fisioterapeutas, psicólogos, nutricionistas, etc.) y con la participación e implicación de todos los profesionales.

Por lo tanto, es el momento de que las organizaciones consideren integrar en su gestión global, los programas cuyo objetivo sea el bienestar de sus empleados, de tal forma que abanderen el camino hacia lo que conocemos como “Empresa Saludable” que, sin duda, constituye una inversión de futuro: gente sana en organizaciones sanas.

*Ser una “Organización Saludable” significa que además de cumplir con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y todo su desarrollo reglamentario, se pueda gestionar la salud de los trabajadores desde un enfoque integral e integrado y considerar el bienestar en todas las políticas de empresa, aunque la legislación o la normativa actual no obligue a ello a la empresa.

Actualmente forma parte del grupo de expertos en Prevención y Bienestar de la Confederación de Empresarios de Madrid (CEIM). ¿Qué papel desempeña esta institución en la promoción de una cultura de bienestar en las organizaciones y cómo ha sido su colaboración con ellos?

Las reuniones trimestrales del grupo de expertos en Prevención de Riesgos Laborales y Bienestar Laboral se promueven desde el área Laboral en CEIM  Confederación Empresarial de Madrid-CEOE, y en dicho marco se desarrollan actividades formativas específicas relacionadas con la prevención y el bienestar laboral, además, se realizan un importante número de acciones y programas destinados a difundir la cultura preventiva y de bienestar laboral.

En concreto, se realizan actividades como las siguientes:

• Jornadas Técnicas y jornadas coloquio sobre buenas prácticas preventivas y de bienestar laboral
• Informes de evaluación de las actividades de las organizaciones empresariales en el Marco del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid
• Campañas de difusión
• Formación
• Elaboración de material didáctico e informativo como guías, manuales, folletos, etc
• Revisión de normativa y análisis de la estadística de accidentabilidad
• Difundir el compromiso y la implicación empresarial con la seguridad, salud y el bienestar organizacional

En su opinión, ¿cuál es el mayor desafío que enfrentan las empresas hoy en día a la hora de implementar entornos saludables, y qué estrategias considera cruciales para superarlos?

Uno de los nuevos desafíos que tenemos por delante en la sociedad actual, es la conversión de los lugares de trabajo en espacios saludables. Con la llegada de la pandemia, pensar en salud adquiere una dimensión que trasciende el ámbito personal para extenderse a la organización y la sociedad. Debe preocuparnos reducir el sedentarismo, promover buenas prácticas alimentarias, trabajar en la detección precoz de enfermedades, en buscar prácticas que equilibren las exigencias laborales, familiares y personales; valorar y manejar las cargas estresantes, la presión y los factores ocasionados por la propia organización; y favorecer la integración y el compromiso social.

Partimos que la evolución hacia el modelo saludable deberá hacerse, idealmente, con el compromiso de los equipos directivos, bajo el liderazgo de las áreas de Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales, explicando la hoja de ruta hacia dónde se quiere ir y haciendo participar a todos los integrantes de la empresa, para que lo sientan como propio. De esta manera, se conseguirá que aflore el orgullo de pertenencia a la organización al conseguir que los profesionales se conviertan en sus mejores embajadores. Este es uno de los factores claves de éxito, la transversalidad del programa.

Salud ocupacional

La salud ocupacional es un aspecto vital en cualquier entorno laboral, pero su gestión puede presentar diversos desafíos. Aunque los empleados pueden mostrar resistencia o falta de interés en las prácticas de bienestar, a continuación, presento algunos de los desafíos más comunes en la gestión del bienestar organizacional:

Conciliación, bienestar físico y emocional

El 60% de las organizaciones considera la conciliación, el bienestar físico y emocional de los empleados como el reto más importante sobre el que empezar a trabajar, y el 32% de las compañías también destaca como un desafío mitigar el estrés producido por la hiperconectividad, acentuada por el teletrabajo.

Sobrecarga de trabajo

Evitar la sobrecarga de trabajo o la hiperconectividad son algunos aspectos fundamentales para que no se desarrollen ciertos síndromes vinculados al trabajo en general y al estrés en particular. Disfrutar de un tiempo libre de calidad ayuda a minimizar estos riesgos, por lo que es recomendable fomentar la desconexión y aprovechar las ventajas que ofrece la flexibilidad, muy ligada al teletrabajo, pero que también puede aplicarse en sistemas de trabajo presenciales o híbridos; incluso, llegando a ofrecer más tiempo libre del inicialmente estipulado.

Equilibrio entre vida personal y laboral

Lograr un equilibrio entre vida personal y laboral es cada vez más valorado y demandado por profesionales. Controlar el día a día de manera sencilla, tanto en el ámbito laboral como en el personal y en cuanto a la combinación de ambos, minimiza los niveles de estrés y aumenta el grado de satisfacción general de los empleados, lo que beneficia al estado mental.

Salud Mental

La salud mental en el trabajo está ganando cada vez más atención, pero su gestión puede ser subestimada o descuidada. La salud mental de los empleados es algo que las empresas no deben descuidar. Después de la carga emocional sufrida durante la pandemia, las organizaciones deben poner especial atención en el cuidado integral del empleado y poner en marcha iniciativas que ayuden a cuidar no solo su salud física sino también la salud mental para que sea posible compatibilizar una vida personal y laboral plena.

Salud ocupacional

Recopilar, analizar y actuar sobre los datos de salud ocupacional y bienestar laboral de manera efectiva puede resultar abrumador sin los sistemas adecuados.

¿Qué prácticas considera esenciales para mantener un equilibrio entre la productividad empresarial y el bienestar de los empleados?

En la actualidad, el bienestar laboral se ha convertido en una pieza clave dentro de la estrategia de cualquier empresa exitosa. Ya no es suficiente ofrecer un buen salario; los empleados buscan un lugar de trabajo que promueva su salud, felicidad y desarrollo personal. Para los directores de Recursos Humanos, entender y mejorar el bienestar laboral no solo es esencial para atraer y retener talento, sino también para asegurar un alto nivel de productividad y una cultura empresarial positiva.

El bienestar laboral abarca múltiples dimensiones, desde el equilibrio entre la vida laboral y personal hasta la salud física y mental. Un entorno de trabajo que respeta y promueve estos aspectos contribuye a crear una fuerza laboral motivada, comprometida y resiliente.

Líneas de intervención

Las distintas líneas de intervención deben promover con carácter conductual hábitos, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. El objeto de las actuaciones en promoción de salud es de carácter motivador, dinamizador, de apoyo y orientación a las personas.

Las acciones del programa se basarán en un análisis periódico y actualizado de la información disponible sobre datos e indicadores de la salud: como estrés laboral, quejas, factores de riesgo, índices de siniestralidad, ausencias por enfermedad…

Un buen programa de bienestar organizacional puede englobar más de 140 iniciativas saludables distribuidas en las siguientes áreas:

• Acciones de mejora:
  • Del entorno físico de trabajo
  • En la nutrición y alimentación saludable
  • Del entorno de bienestar emocional
  • Del entorno comunitario
  • De la sostenibilidad medioambiental
  • De la prevención del tabaquismo
  • De la ergonomía
• Acciones de prevención del riesgo cardiovascular
• Acciones a nivel de:
  • Seguridad Vial
  • Flexibilidad horaria y conciliación familiar y laboral
  • Discapacidad y envejecimiento activo

Las intervenciones deben ser de carácter conductual y voluntario, destinadas a influir en el conocimiento, las actitudes, las habilidades y la actitud de las personas trabajadoras, si bien tienen una dimensión colectiva en el entorno de la Institución y una incidencia social diferenciadora.

«Toda mejora en las condiciones de trabajo y la puesta en marcha de iniciativas saludables y atractivas para el profesional acabará por tener un impacto positivo en la cuenta de resultados de la empresa. Se pretende hacer ver que invertir en el modelo saludable no es un gasto, sino una inversión»

A lo largo de su trayectoria, ha sido galardonado con numerosos premios y ha publicado más de 400 trabajos de investigación. ¿Nos puede hablar de su reciente marco estratégico SermaSaludable?

Me gusta atreverme con proyectos valientes y en lo peor de la pandemia con el objetivo de mejorar la calidad de vida y el bienestar de los profesionales de la Sanidad Madrileña, impulsé el proyecto “SermaSaludable”, galardonado entre otros muchos reconocimientos con el Premio Agora Bienestar 2022 en la Categoría de “Gobierno con programas novedosos en bienestar”.

El título del programa es una declaración de intenciones, mejorar la calidad de vida del personal sanitario, transformado los centros sanitarios en espacios saludables y humanizados mediante un catálogo abierto y voluntario de más 140 iniciativas saludables distribuidas en diferentes áreas (nutrición, actividad física, bienestar emocional, conciliación…) con el propósito de conseguir unos beneficios tangibles (reducir el absentismo y presentismo) e intangibles (mayor motivación, reducir el estrés y burnout, con prácticas atractivas que comienzan a ser esenciales frente al estímulo clásico de un buen salario e incentivos puramente económicos)

Como pinceladas del proyecto:

1.Dichas iniciativas serán promovidas por nuestros propios agentes del cambio:

Fisioterapeutas, psicólogos, personal de enfermeria y medicina, técnicos de salud laboral.. etc)

2. Para el desarrollo del proyecto “SermaSaludable” se tienen en cuenta los datos de los hábitos saludables de la población madrileña:

sedentarismo, alimentación, actividad física…

3. Para vertebrar el programa se realizará un análisis DAFO.

FORTALEZA:

Los profesionales sanitarios son los primeros interesados en cuidar de su salud para poder cuidar a los demás y el apoyo de los órganos de dirección y parte sindical.

DEBILIDAD:

La estructura tan jerarquizada de nuestra Administración y posible resistencia al cambio de los profesionales

4. Más allá de las numerosas ventajas expuestas del programa hay que quedarse con dos beneficios fundamentales:

• El proyecto tendrá un efecto ejemplificador en la sociedad madrileña. En gran parte de las iniciativas se hace partícipe a la propia ciudadanía (talleres mindfunnes, paseos saludables, uso de las escaleras en lugar de ascensores, parking bicicletas…) en definitiva, se logrará reducir el gasto sanitario al tener una sociedad más sana.
• Se mejorará la calidad asistencial.

El proyecto englobará a todos los servicios/unidades de los centros sanitarios de la Sanidad Madrileña con repercusión a todas las personas trabajadoras, y en todas sus categorías profesionales, ya que la salud no entiende de categorías.

El número de potenciales indicadores puede ser infinito, debiéndose adaptar a las particularidades del centro sanitario y al objetivo establecido

Partimos que la evolución hacia el modelo saludable debe realizarse con el compromiso de las Gerencias y equipos directivos, bajo el liderazgo de las áreas de Recursos Humanos.

El Plan de Acción recogerá los programas e iniciativas de un periodo de cinco años, integrando las actuaciones que se están realizando desde los centros sanitarios, los Ayuntamientos, las Organizaciones y Asociaciones de la sociedad civil de los municipios madrileños y haciendo participe a la ciudadanía.

VENTAJAS

• Requiere de una inversión económica mínima. Se utilizarán los propios recursos humanos de los centros sanitarios
• Contribuye a que haya empleados más sanos
• Mejora significativa de la imagen corporativa
• Contribuye a reducir el absentismo laboral y presentismo
• Mejora el clima laboral
• Orgullo de pertenencia a la Institución
• Mayor calidad de vida y mayor satisfacción en el trabajo
• Genera que los trabajadores estén más comprometidos y motivados
• Prevalece el trabajo en equipo y la cooperación para conseguir los hitos establecidos en alineación con los objetivos de la institución

ESFUERZOS

• Compromiso e implicación real de los equipos directivos
• Escuchar y dar cancha a la participación de los trabajadores
• Conocer la situación actual del centro: recopilar datos estadísticos, estudios de clima laboral, estudios epidemiológicos…
• Dedicar tiempo y recursos (internos y externos).

Quisiera finalizar con esta reflexión: “No hay nada que influya más en el presente y en el futuro de un país que la calidad de vida de su personal sanitario porque le interesa a los ciudadanos y sociedad en su conjunto”